Valores e tradições são forças das Empresas Familiares, mas podem ser fraquezas. Como equilibrar estes fatores em um cenário de mudanças profundas e rápidas?
Teoricamente, problemas ou doenças semelhantes deveriam ter soluções semelhantes. Não é este o caso das mudanças e na sucessão das empresas familiares. Vou aproveitar o LinkedIn para responder a um potencial cliente que está no dilema: suceder ou não suceder, eis a questão! O processo tem seis componentes.
- SUCESSÃO: não deixe para os outros fazerem no seu velório. Sei que é uma decisão difícil porque pressupõe aceitar a perda de capacidade e a finitude. Se possível, não aposte todas as fichas em um só cavalo.
- FORMAÇÃO: líderes não nascem prontos, são formados. Jogue os possíveis candidatos na água para ver se eles nadam. Eles têm que aprender na dificuldade e mostrando resultados.
- TRANSFORMAÇÃO: sucessos do passado não garantem os do futuro. Adaptação e inovação são essenciais, mesmo que signifique sacrificar vacas sagradas fundamentais no passado.
- LÍDERES: erros são a melhor forma de aprender desde que não comprometam o negócio. Dê oportunidade para os mais jovens errarem, mas não deixe fazerem trapézio sem rede.
- CONSELHOS EFICIENTES: o conselho não é um grupo de amigos, de familiares ou uma happy hour. Não escolha conselheiros que só dizem o que você quer ouvir. Mescle familiares, caso tenham competência, com executivos, com perfis e experiências diversas, que não precisem do emprego.
- CULTURA: no caso de recrutar um sucessor de fora da empresa, o critério fundamental é ele entender e seguir a cultura da empresa. Assessorei um fundador que já está na terceira alternativa. Os dois primeiros eram excelentes profissionais, mas não entenderam a cultura da empresa. Lembre-se da frase de Drucker: a cultura come a estratégia no café da manhã.
Como vai o seu dilema: suceder ou não suceder? Quer ajuda?
Fonte: “The Six Challenges Family Enterprises Need to Navigate” – Russell Reynolds.
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